Systemisches Coaching

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Was ist eigentlich ein System und was bedeutet es systemisch vorzugehen? Und was ist somit eigentlich systemisches Coaching?

Nein – ich spreche nicht von Technik. Zugegeben, davon habe ich immer noch keine Ahnung.
Womit ich mich allerdings auskenne, sind Menschen und deren Wirkungsweisen aufeinander und genau das wollen wir uns in Zukunft hier im Blog ein bisschen näher anschauen.

Im aller aller aller entferntesten Sinne und so einfach ausgedrückt wie nur möglich, beginnt ein System in dem Moment, in dem zwei Dinge und/oder Menschen aufeinander wirken.

Das kann nun heißen, dass ich mich mit meinem PC beschäftige, dieser trotz meiner vermeintlich richtigen Ausführung allerdings anders verhält, als ich es mir wünsche und ich diesen daraufhin wutentbrannt aus dem Fenster werfe. Das kann aber auch heißen, dass ich mit Kollegen zusammen arbeite, mit diesen regelmäßig konstruktive und bereichernde Gespräche führe und wir so gemeinsam zu einem gewinnbringenden Ziel kommen. Natürlich erfordert das aber auch systemisches Vorgehen und systemisches Handeln innerhalb einer Organisation und das wiederum heißt über den Tellerrand schauen! Dass es innerhalb einer Organisation also gaaaaaanz viele Systeme und nicht nur ein großes Ganzes gibt, erklärt sich von selbst.

Soziale Systeme

Grundsätzlich würde man meinen, dass das Verhalten eines sozialen Systems eine Ursache und demnach auch eine Wirkung hat. Stimmts?

Nein! Ich sage, das Verhalten setzt sich aus verschiedenen Faktoren zusammen. Zum einen sind da die handelnden Personen, ihre subjektiven Deutungen (d.h. was denke ich, was im anderen vorgeht), soziale Regeln, immer wiederkehrende Verhaltensmuster, die Systemumwelt und die bisherige Entwicklung.

Lasst uns das an einem Beispiel festmachen und das System systematisch durchleuchten:

Gehen wir davon aus, du bist Teil einer Organisation, du sitzt in eine Abteilung mit 5 Personen und 2 davon unterliegen einem Zickenkrieg. Kennt jeder, oder?

  • Welche Personen innerhalb dieses Systems (in dem Fall eurer Abteilung) sind für das Problem beziehungsweise die Situation relevant? – und nein, es müssen nicht immer nur die direkten Streithähne sein!
  • Was sind die subjektiven Deutungen, die ihr Handeln beeinflussen? (Probleme außerhalb der Arbeit, der Kollege ist einfach doof, inkompetent etc.)
  • Welche sozialen Regeln bestehen? (zB.: nein, man spricht nicht offen über Probleme etc.)
  • Gibt es immer wiederkehrende Verhaltensmuster, die das Problem auslösen?
  • Wie wird das System sonst beeinflusst? Wie war die bisherige Entwicklung?

Wenn ihr die Antworten auf diese Fragen gefunden habt, biete ich euch folgende Lösungen an:

  • Gibt es die Möglichkeit Personen des Systems zu verändern?
  • Sollten subjektive Deutungen überdacht werden? Gibt es hier Fehlinterpretationen?
  • Müssen wir unsere sozialen Regeln überdenken? (in unserem konkreten Fall, kommen die meisten Leut‘ durchs reden zsam‘!)
  • Lassen sich bestimmte Verhaltensmuster durchbrechen?
  • Müssen wir auch noch an der Systemumwelt drehen?
  • Lässt sich die Entwicklungsrichtung oder die Geschwindigkeit verändern?

Da sind wir weit weg von der Theorie der „Ursache und Wirkung“ oder?

Wie gefällt euch der Ansatz? Wir werden diesen auf jeden Fall weiter verfolgen, immerhin basiert unsere tägliche Arbeit darauf!